그것은 스타 직원들이 10-100 배 정도로 많은 일반 직원으로하는 실리콘 밸리의 자명한 이치이다. 이 계산법은 소프트웨어 엔지니어에 특히 사실뿐만 아니라, 제품 매니저, 영업 임원 및 기타 주요 직원에게 적용됩니다. 당신이 스타 연기자있다면, 하늘을 유치 또는 유지하기 위해 기꺼이 어떤 기술을 기업의 관점에서 한계의.
우리는 또 한번, 또 한번 본 적이 있어요. 페이스 북을위한 Friendfeed 구입 5천만달러 단지는 매우 재능있는 엔지니어 (공동 창업자인 브렛 테일러 지금은 페이스 북의 CTO이다)를 얻을 수 있습니다. 지난해 구글은 만들어 3백50만달러 페이스 북이 될 못하게하는 직원 엔지니어로 counteroffer합니다. 그리고 올해는만큼 같이 두 개의 최고의 제품 매니저를 지불 1억5천만달러을 트위터로가는에서 그들을 유지합니다.
별을를 빌려하고,뿐만 아니라 그들은 다른 사람보다 더 열심히 일해야하지만, 그들은 또한 회사 전체의 성능을 리프트 것입니다. 이 기술과 미디어 기업 모두에서 일어날 목격했습니다. 별이 와서 막대를 인상하고, 다른 사람들은 그 결과 (중 밖으로 자부심이나 공포, 또는 두 가지의 일부 조합)로 자신의 게임을 선택합니다.
하지만 모두가 스타가 될 수 있습니다. 그리고 때때로 그들은 그들이 처음에 별 된있는 환경에서 촬영 때 페이드 별. 하버드 비즈니스 스쿨 연구 한때 스타 월스트리트 애널리스트를 쳐다보면서 그들이 작업을 이동하면 그들은 마치 잘하는 경향이 아니라고 결론 지었다. 추가 연구가 움직이는 별을 요소 중 일부는 성공적으로 새로운 기업 문화와 자원의 측면에서 이전과 자신의 팀이 함께 가져 스타에 대한 능력에 얼마나 유사한 포함 제안했다.
이러한 연구 중 누구도 기술 신생 기업의 역학 똑바로 보지 못하는군요. 그들은 선수가 다르게 정의되어 있습니다 월스트리트이나 대기업에 더 초점을 맞춘 있습니다. 그러나 최근 블로그 게시물 고속 회사 공동 창업자인 빌 테일러에 의해 실리콘 밸리에 인수를 적용하려고하고 훌륭한 사람이 과대 평가되는 말합니다. 테일러 좋은 팀 별 개별 플레이어와 경쟁보다 더 할 수있는 counterexamples로 보스턴 브루 인스와 댈러스 매버릭스 나타납니다.
난 몇 주 전에이 문서를 retweeted 때, 광장 COO 키이스는 거의 즉시 Rabois 반응 한다 "고 잘못이다."그래, 내가 뭘 브루 인스 대해 물었다? 어느 Rabois는 대답하려면 다음 단계를 따르십시오
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